Nieuwe EU-Strategie rond gendergelijkheid en bindende maatregelen transparantie

Gelijk loon voor gelijk werk is één van de belangrijkste principes van de Europese Unie, maar de effectieve implementatie van dit principe blijft een uitdaging. Een verklaring hiervoor is het gebrek aan beloningstransparantie. De voorgestelde strategie moet net dit verzekeren en de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten. De loonkloof bevindt zich vandaag rond 14%, wat impact heeft op de levenskwaliteit van vrouwen. Vrouwen hebben namelijk een grotere kans om in armoede terecht te komen. Bovendien draagt de loonkloof ook bij tot de pensioenkloof, die vandaag 33% bedraagt. 

De economische en sociale gevolgen van de Covid-19 crisis maken het nog belangrijker om hierop te reageren gezien het feit dat vrouwen harder getroffen werden door de crisis.

Maatregelen voor beloningstransparantie

• Beloningstransparantie voor werkzoekenden - werkgevers moeten in de vacature of voor het sollicitatiegesprek informatie bieden over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de verloning. Daarnaast mogen werkgevers potentiële werknemers niet vragen hoeveel zij in hun vorige arbeidsactiviteiten verdienden.

• Recht op informatie - werknemers moeten informatie kunnen verkrijgen van hun werkgever over hun individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, onderverdeeld naar geslacht, om te bepalen of ze op een niet-discriminatoire manier verloond worden in vergelijking met andere werknemers in dezelfde organisatie die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

• Rapportage met betrekking tot het beloningsverschil - werkgevers met tenminste 250 werknemers moeten bepaalde informatie zoals de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in de organisatie bekend maken. Intern moeten ze ook informatie verstrekken over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

• Gezamenlijke beloningsevaluaties - wanneer er uit een beloningsrapportage blijkt dat er een loonkloof bestaat van minstens 5% tussen mannen en vrouwen en de werkgever deze kloof niet kan rechtvaardigen op basis van gender neutrale en objectieve factoren, moet hij in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers een beloningsevaluatie uitvoeren.

Slachtoffers van beloningsdiscriminatie beter ondersteunen

• Compensatie voor werknemers - werknemers die slachtoffer werden van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht kunnen een compensatie krijgen. De compensatie bestaat uit de volledige uitbetaling van achterstallig loon en de daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.

• Bewijslast bij de werkgever - de werkgever zal moeten aantonen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie.

• Sancties met boetes - de lidstaten moeten specifieke sancties vaststellen voor inbreuken op het principe gelijke beloning, met inbegrip van een minimumniveau van boetes.

• Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers kunnen namens de werknemers optreden in gerechtelijke of administratieve procedures en het voortouw nemen bij collectieve vorderingen met betrekking tot gelijke beloning.

De beloningsrapportages zouden de bedrijven met ten minste 250 werknemers zo’n 379 tot 890 euro per jaar kosten.

Volgende stappen

Het voorstel werd ter goedkeuring voorgelegd aan het Europees Parlement en de Raad. Het dossier bevindt zich momenteel in de handen van het Europees Parlement. 

Na goedkeuring hebben de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. De Commissie zal de voorgestelde richtlijn na acht jaar evalueren.