U heeft thema's geselecteerd om te volgen, maar deze worden niet opgeslagen zolang u niet bent ingelogd. Login of registreer om deze thema's te blijven volgen.

Politiek akkoord over 'Gelijk loon voor gelijk werk' en bindende loontransparantie

23 december 2022 - door Liese Dewilde

De Raad en het Europees Parlement bereikten op 15 december een voorlopig politiek akkoord over bindende maatregelen inzake loontransparantie.

  • Werknemers kijkgen het recht op informatie over de beloning binnen hun eigen beroepscategorie.
  • EU-bedrijven met meer dan 100 werknemers worden verplicht om informatie openbaar te maken die het mogelijk moet maken om lonen te vergelijken. Op die manier moeten loonverschillen aan het licht komen.
  • De bewijslast voor loonkwesties komt te liggen bij de werkgever. De werkgever zal aldus moeten bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie wanneer de werknemer meent dat het beginsel van gelijke beloning niet is toegepast.
Politiek akkoord over 'Gelijk loon voor gelijk werk' en bindende loontransparantie

Achtergrond

In de EU bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen gemiddeld 13%. Er zijn aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten. De afgelopen 10 jaar is er bovendien maar een minimale daling van de loonkloof geweest. De Europese verdragen bevatten nochtans het beginsel van gelijke beloning.

Daarom publiceerde de Europese Commissie op 4 maart 2021 het ‘Voorstel voor een richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen’. De tekst van het Commissievoorstel kan je hier vinden.

Op 15 december 2022 bereikten de Raad en het Europees Parlement een voorlopig politiek akkoord over bindende maatregelen inzake loontransparantie.

Voor het eerst zijn intersectionele discriminatie en de rechten van niet-binaire personen in het toepassingsgebied van de nieuwe regels opgenomen.

Recht op informatie over beloning in zelfde beroepscategorie

Werknemers kijkgen het recht op informatie over de beloning binnen hun eigen beroepscategorie. Het voorlopige akkoord bepaalt namelijk dat werknemers en hun vertegenwoordigers het recht hebben om duidelijke en volledige informatie te krijgen over het individuele en gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht.

Bovendien wordt het loongeheim expliciet verboden. Dat wil zeggen dat er geen contractuele bepalingen mogen zijn die werknemers beletten om hun loon bekend te maken of om informatie te vragen over het loon van dezelfde of andere categorieën werknemers.

Bekendmaking van informatie door bedrijven

Volgens het akkoord zullen EU-bedrijven met meer dan 100 werknemers verplicht worden informatie openbaar te maken die het gemakkelijker maakt de salarissen van werknemers van dezelfde werkgever te vergelijken en bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen bloot te leggen. Deze bedrijven zullen deze info jaarlijks of om de drie jaar (afhankelijk van de grootte van de onderneming) moeten verstrekken aan de bevoegde nationale instanties.

De loonstructuren om de loonniveaus te vergelijken moeten gebaseerd zijn op sekseneutrale criteria en sekseneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen omvatten. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en wervingsprocedures moeten op niet-discriminerende wijze worden geleid.

Wanneer uit deze loonrapportage blijkt dat het verschil in gemiddeld loonniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers ten minste 5% bedraagt en de werkgever dit verschil niet met objectieve en sekseneutrale criteria heeft gerechtvaardigd, moeten werkgevers in samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren. Deze gezamenlijke loonbeoordeling moet maatregelen omvatten om de ongerechtvaardigde loonverschillen te verhelpen.

Doeltreffende en evenredige sancties

De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties, zoals boetes, opleggen aan werkgevers die de regels overtreden. Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk zal het recht hebben om schadevergoeding te eisen.

Verschuiving van de bewijslast

Wanneer een werknemer van mening is dat het beginsel van gelijke beloning niet is toegepast en naar de rechter stapt, moet de nationale wetgeving de werkgever verplichten te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie.

De werklast verschuift dus van de werknemer naar de werkgever bij loonkwesties.

Volgende stappen

Het Parlement en de Raad moeten het politiek akkoord nog formeel goedkeuren, volgens hun interne procedures. De nieuwe regels worden twintig dagen na de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de EU van kracht.

Jouw VLEVA-contact voor dit thema

Maak een account aan

Volg ons